Первые шаги по внедрению системы наставничества в форме «Педагог-педагог»

Средний возраст работников колледжа в 2023 году составил 47 лет. По этому показателю наш колледж – самый молодой среди других в Калининградской области.

В условиях кризиса с педагогическими кадрами в колледже выстроена работа по привлечению молодых специалистов производства, студентов вузов, выпускников колледжа к преподавательской деятельности.

Они приносят с собой новые идеи, новые подходы, внедряют новые технологии и средства производства. Новое поколение отличают увлеченность, гибкость, энергичность, динамичность, прагматичность, умение мгновенно устанавливать контакты, улавливать тренды, находить нужное в потоке новостей и многое другое.

Вместе с тем, профессиональное образование, как и любое другое, имеет устоявшиеся правила и традиции, основанные на опыте поколений. Молодой, красивый, успешный специалист мотивирует студентов всем своим видом и кипучей энергией, но, не владея основами педагогического мастерства в работе на уроках и с документами, постепенно теряет свою привлекательность в глазах студентов, и сам разочаровывается. Большой объем работы по разным направлениям, кипы документов, подготовка к урокам, невысокая зарплата – все это начисто лишают молодых людей оптимизма в течение первых месяцев на педагогическом поприще.

Замечено, что те из них, кто пережил первые полгода, как правило, закрепляются в колледже «вопреки» негативным обстоятельствам, потому что в них есть желание учить, хотя, может, многие этого сначала не осознают.

В задачи администрации колледжа входят создание условий и мотивации для успешной адаптации молодых специалистов, овладение ими основ педагогики, психологии и методики, вовлечение в чемпионатное движение, во взаимодействие с работодателями и т.п.

Поэтому в течение 1-го – самого напряженного года –к молодому специалисту необходимо прикрепить наставника – знающего и понимающего человека – который проведет его через все тернии «к звездам».

В этом случае возникает вопрос: где взять таких наставников? Каждый из нас представляет, какой наставник был бы ему по душе. Но готовых наставников не существует, их надо учить. А потом они сами будут учиться в процессе взаимодействия с наставляемым, и приобретут бесценный практический опыт.

Подводя итоги, можно сказать, что все эти процессы важные и для образовательной организации и для конкретных работников в плане адаптации, самообразования, саморазвития, движения вперед. Поэтому нужно правильно организовать процесс подготовки наставников.

В рамках описания практики «Школа наставника» мы поделимся своим опытом, успехами и неудачами, открытиями и ограничениями, рисками и возможностями.

Форма наставничества «Педагог-педагог».

Внедрение наставничества мы начали с разработки основных документов, регламентирующих процессы, на основе Методологии наставничества[1] и Методических рекомендаций[2]: Положение о системе (целевой модели) наставничестве для педагогических работников колледжа, в т.ч. примерная программа обучения наставников, Дорожная карта  внедрения системы наставничества.

На первом педсовете рассказали о том, что представляет собой система наставничества, почему и как она будет реализовываться в колледже.

Запустили анкеты для того, чтобы узнать, кто хочет быть наставником, а кто наставляемым, в какой области нужна поддержка, как представляют себе друг друга наставник и наставляемый и проч., чтобы сформировать пары и по желанию и по потребности, т.к. закрепить пары приказом не самое мудрое, хотя и быстрое решение.

Мы столкнулись на данном этапе с тем, что опытные преподаватели не откликнулись на наш призыв стать наставниками, захотели попробовать себя в роли наставников только трое из числа перспективных педагогов, имеющих до 3-5 лет стажа, освоивших технологии демоэкзаменов и осуществляющих подготовку студентов к чемпионатам профмастерства.

Далеко не все «новенькие» захотели быть наставляемыми. В результате обсуждений (и убеждений) были определены формы наставничества, наставники и наставляемые: «опытный педагог-молодой педагог», «педагог-группа студентов с инклюзивным обучением», «работодатель-группа студентов».

Мы понимали, что в условиях дефицита времени наставнику нужно дать готовые вводные. Поэтому для них были разработаны примерные программы наставничества, в которых отражены цели и задачи, примерный план мероприятий, дневник наставника, показатели и средства мониторинга, пул разных анкет и опросников.

С каждым наставником было проведено собеседование. И это сработало, но только первое время, а потом начались вопросы: как взаимодействовать в условиях высокой занятости; как правильно записать задачи и выбрать мероприятия наставничества именно для этого наставляемого (группы), как правильно оценить измеренное по методикам, а некоторые методики ничего не давали; какие результаты должен показывать наставляемый  и др.

Честно говоря, наша программа обучения наставников в ее первоначальном виде оказалась далека от того, что требовалось. В первую очередь из-за нехватки времени мы не могли собрать всех наставников вместе, поэтому с каждым куратор работал отдельно. Второе: требовалось отвечать на текущие вопросы наставников, поэтому садились вместе с ним и в режиме мозгового штурма анализировали ситуацию, задавались смыслами, выдвигали идеи, определяли маршруты…

Не хватало общего понимания, какой-то связующей идеи в системе наставничества.

Нам повезло, что один из работодателей – А.Д. Кирсанов, заместитель гендиректора АО «ПП «Русский хлеб» – вел уроки, принимал экзамены, готовил дипломников, словом, принимал (и принимает) активное участие в подготовке и выпуске специалистов. На производстве он плотно занимался вопросами организации наставничества, где им была выстроена четкая система подбора и обучения кадров.

Именно А.Д. Кирсанов буквально за три интенсива подвел нас к пониманию, что мы должны развивать в наставляемых, чтобы получить запланированные результаты.

 Основная цель занятий: установить компетенции, которые педагог-наставник будет развивать у наставляемого – начинающего педагога в рамках реализации программы наставничества, какие показатели будут служить критериями оценки сформированности этих компетенций.

Методом отбора наибольшее количество баллов получили компетенции: стремление к саморазвитию, ориентация на результат, анализ проблем и принятие решений, надежность.

Оригинал публикации (Читать работу полностью): Первые шаги по внедрению системы наставничества в форме «Педагог-педагог»