Мотивационная готовность преподавателей к внедрению инновационных технологий

Главной целью инновационной деятельности, по отношению к педагогу, является развитие педагога как творческой личности, переключение его традиционного типа деятельности на самостоятельный поиск методических решений, превращение педагога в автора, разработчика инновационных методик.

Для современной практики реализации инноваций характерен недостаточный учет потребностей, интересов, возможностей самих педагогов, в том числе и их мотивационной готовности, то есть применяемые формы реализации инноваций недостаточно ориентированы на педагога как субъекта инновационной деятельности.

Мотивационная сфера традиционно выделяется как связующее звено в профессиональной деятельности, которое обусловливает целенаправленный, сознательный характер действий человека и определяет потенциальные возможности личности [3, с.32-36].

Мотивация - это процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ.

Мотивационная готовность - это целостная, относительно устойчивая система психологических образований личности, которые, актуализируясь в тех или иных обстоятельствах, создают соответствующие состояния психики и побуждают, регулируют поведение и деятельность педагога. Мотивационная готовность к профессиональной деятельности определяется соответствующей направленностью, наличием смысла в этой деятельности, профессиональными установками личности. От того насколько позитивно мотивирован человек, нацелен на реализацию поставленных перед ним задач, зависит функциональность и эффективность целой организации [10, с.214].

«Инновация» - целенаправленное применение системы отношений в организации с целью повышения качества деятельности.

Внедрение инновации в образовательном учреждении проходит в несколько этапов, которые затрагивают все стороны образовательного процесса и участников образования (родителей, обучающихся, педагогов).

Участие педагога в инновационной деятельности противоречиво. Ведь эта деятельность должна быть полезной для его профессионального развития, так как это помогает освоить новые педагогические технологии, приобрести новый опыт, а противоречие выражается в преодолении ряда трудностей, которые могут привести педагога к кризису профессионального развития [11, с.45].

Наблюдения, которые проводятся на сегодняшний день, показывают, что для эффективного обеспечения процесса непрерывного профессионального развития педагога как преподавателя-специалиста в предметной области, как педагога-воспитателя, как педагога-исследователя, наконец, как педагога-новатора – необходимо учитывать, по крайней мере, следующие два основных условия:

1. психологическая готовность педагога к инновационной деятельности и особая группа навыков и умений рефлексивно-аналитического и деятельностно-практического порядка;
2. переориентация всех институционализированных форм профессионального образования, повышения квалификации педагога на задачи поддержки его как педагога-профессионала в стремлении к непрерывному профессиональному росту

Поскольку инновационная деятельность связана с необходимостью изменения привычной социальной среды, то преподаватель сталкивается с серьезными препятствиями в реализации своих мотивов, стремлений, ценностных ориентации [12, с.17].

Анализ результатов, полученных в ходе констатирующего эксперимента на базе образовательного учреждения, позволил прийти к выводу, что в образовании преобладают традиционные формы реализации инноваций, которые мало ориентированы на педагога как субъекта инновационной деятельности. Степень вовлеченности педагогов в решение проблем реализации инноваций является недостаточной; потребности, интересы, трудовые возможности самих педагогов учитываются не в полной мере. По мнению преподавателей, определение эффективности инноваций чаще осуществляется на основе стандартных показателей, которые не предполагают учета субъективной удовлетворенности участников образовательной деятельности.

Для оптимизации проведения инновации в образовательном учреждении необходимо осуществлять работу в нескольких направлениях: со стороны руководства ОУ - справедливое стимулирование труда сотрудников, занимающихся внедрением инноваций, организация своевременного обучения, равномерное распределение учебной нагрузки; со стороны психологической службы - создание условий для позитивного восприятия нововведения, проведение мероприятий, по профилактике негативного восприятия нововведения.

Одной из серьёзных проблем современного образования является эмоциональное выгорание педагогов, которому подвержены чаще всего люди старше 35 – 40 лет. Получается, что к тому времени, когда они накопят достаточный опыт, а собственные дети уже подрастут и можно ожидать резкого подъёма в профессиональной сфере, происходит спад.          Вспомним книгу Д.Карнеги: «Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей». Через все статьи идёт одна основная мысль: «Единственная возможность заставить человека сделать что-либо – это сделать так, чтобы он сам захотел сделать это» [9, с.175].

Мотивация, как психологическое явление, трактуется по-разному. В одном случае – как совокупность факторов, определяющих поведение. В другом – как совокупность мотивов. В третьем – как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность.

Факторы, определяющие инновационную активность педагогов, психологи разделяют на две группы:

-внешние факторы, по отношению к субъекту инновационного процесса;

-внутренние, связанные с индивидуально-психологическими и личностными особенностями новаторов (ценностные ориентации, уровни тревожности, самоактуализации, контроль).

Психологическую готовность педагогов к принятию системного нововведения относят к наиболее важному условию осуществления инноваций.

Практика показывает, что человек не может не зависеть в своих решениях и поступках от влияния окружения. Говоря о внешней мотивации необходимо принять во внимание, что обстоятельства, условия приобретают значение для мотивации только тогда, когда становятся значимыми для человека, для удовлетворения потребности, желания. Поэтому внешние факторы должны в процессе мотивации трансформироваться во внутренние.

Этому процессу и были посвящены психолого – педагогические семинары по формированию мотивационной готовности педагогов к инновационной деятельности, так как коллектив колледжа стоял на «пороге» перехода из этапа функционирования на этап развития в экспериментальной деятельности.

Исходя из задач образовательного учреждения по этому направлению, мы запланировали работу по трём основным блокам:

1. Выявление проблемы (наблюдения, диагностика, анализ данных).
2. Практические занятия – тренинги, консультации.
3. Обратная связь. Рефлексия.

Был составлен план работы, который предусматривал отработку таких важных тем, как:

1. Психологический портрет преподавателя.
2. Причины профессионального выгорания.
3. Стресс и стрессоустойчивость (здоровье сберегающие технологии).
4. Самоменеджмент педагога, развитие педагогической рефлексии.
5. Базовые потребности личности и их иерархия.
6. Основные стадии мотивации.

В процессе реализации направлений были выявлены такие особенности мотивации педагогов, как двумодальное её строение: положительное и отрицательное.

При положительной мотивации у человека возникает побуждение к непосредственной реализации потребности в достижении успеха, к саморазвитию своих способностей и желание к познанию нового и быть значимым.

Отрицательная мотивация, напротив, выступает как самозапрет, тормозящий побуждения к реализации потребности. Например, звучит часто такая фраза: «Зачем мне это нужно, я в этой программе, как «рыба в воде уже 20 лет», а мне пройди курсы по повышению квалификации». Или «Так завалена работой - не продохнуть, а тут конкурсы «Педагог – исследователь – новатор».

В процессе работы над проблемой было проведено исследования по методике Н. А. Ольшанской «Психологический портрет преподавателя», где оценивались такие качества как: приоритетные ценности учителя, психоэмоциональное, состояние, самооценка.

Следующее направление работы было посвящено теме «Причины профессионального выгорания», где были представлены три аспекта профессионального самовыгорания:

1. Первый аспект - снижение самооценки.

Как следствие, такие «сгоревшие» работники чувствуют беспомощность и апатию. Со временем это может перейти в агрессию и отчаяние, смене места работы.

2. Второй аспект – одиночество.

Люди, страдающие от эмоционального сгорания, не в состоянии установить нормальный контакт ни с родителями учащихся, ни с детьми, а также с другими педагогами и администрацией. Даже любой совет будет восприниматься в «штыки», не говоря уже о замечаниях в адрес их педагогической деятельности.

3. Третий аспект – эмоциональное истощение, соматизация.

Усталость, апатия и депрессия, сопровождающие эмоциональное сгорание, приводят к серьёзным физическим недомоганиям.

Загруженность работой, неудовлетворённость качеством деятельности, а последствие эмоциональные срывы, которые влияют не только на его здоровье, но и на здоровье окружающих его людей.

- А что же делать? - звучал вопрос от педагогов, чтобы не «сгореть», ведь в другой профессии я себя не «вижу»?

Одна из самых главных причин «самовыгорания» - это неумение планировать свой рабочий день, от того и загруженность работой, не приносящей удовлетворение, а следствие – эмоциональное истощение.

Действительно, достаточно много ненужных дел в ходе педагогической деятельности, т.е. «поглотителей времени». К таким поглотителям времени педагоги отнесли:

1. Неполная запоздалая информация;
2. Неспособность сказать «нет»;
3. Незапланированные посетители;
4. Попытка слишком много сделать за один раз.

Другие факторы, которые выделили учителя - это отрывающие телефонные звонки, плохое планирование трудового дня, синдром откладывания.

Данные исследования помогли конкретизировать темы дальнейших занятий с педагогами, при этом, не отступая от главной цели работы – формирование мотивационной готовности педагогов к инновационной деятельности.

По этой проблеме, на занятиях были рассмотрены шесть основных функций самоменеджмента, которые педагоги проработали, применяя личный опыт:

• Постановка целей
• Планирование
• Принятие решений
• Реализация и организация
• Контроль
• Информация и коммуникация

Основное правило самоменеджмента заключается в том, что вокруг шестой функции (информация и коммуникация) вращаются все остальные [1, с.18-20].

Мотивация, рассматриваемая как процесс саморазвития, теоретически была представлена педагогам в виде шести, следующих одна за другой, стадий (Рисунок 1)

Первая стадия – возникновение потребностей.

На первом этапе работы, по этой теме, педагогам были даны карточки, на которых написаны основные потребности человека и предложено расположить их в порядке значимости. Если член группы был не согласен с построенной моделью, он выражал свою точку зрения в значимости потребностей и обосновывал её .

Только после представления педагогами модели «потребности», была представлена модель А. Маслоу (см.рисунок 2) , где на первом месте стоят:

1. Физиологические потребности (голод, жажда, поддержание температурного баланса, удовлетворение сексуальных потребностей идр.);

По мнению автора теории, физиологические потребности – самые мощные, самые насущные из всех потребностей, и до тех пор, пока они не удовлетворены, потребности более высокого уровня - социальные, как правило, не будут иметь актуального значения (как говорится в басне И.Крылова «И кому же в ум придёт на желудок петь голодный»).

2. Потребности в безопасности (долговременное выживание, стабильность, порядок, законность);
3. Социальные потребности (потребность в принадлежности и любви, дружбе, присоединении и принятии);
4. Потребности в уважении (значение, компетентность – рост личностной значимости);
5. Потребности в самореализации (реализация потенциала, участие в инновационной деятельности).

После рассмотрения потребностей по Маслоу, перешли к рассмотрению следующих стадий мотивации:

Вторая стадия – поиск путей устранения потребности.

Третья стадия – определение целей (направления) действия.

Четвертая стадия – осуществление действия.

Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия.

Шестая стадия – устранение потребности.

Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна выше приводимая модель, где мною была представлена теоретическая часть темы, а участники тренинга – разделившись на группы, создавали модель практического поэтапного применения стадий развития мотивации при достижении поставленной группой - условной цели [5, с.57-60].

Немало важный вопрос в развитии мотивации играют формы воздействия на организацию мотивационного процесса. В психологии выделяется три формы воздействия на мотивацию субъекта, которые и были представлены педагогам.

К первой группе формам воздействия относятся просьба, предложение и убеждение.

Опыт подтверждает, что все три формы воздействия на мотивацию оказывают большое влияние, если имеют ясные и вежливые формулировки и сопровождается уважением к праву отказать.

Вторая группа форм воздействия на мотивацию включает в себя приказы, требования, принуждение.

Эти формы воздействия воспринимаются, как проявление власти над другим. Это приводит к внутреннему сопротивлению субъекта, как показывает практика.

Снять эту негативную реакцию можно путем тщательной аргументации выдвигаемого требования. Тогда требование становиться из внешнего побудителя внутренним.

Положительной стороной принуждения является то, что оно может способствовать снятию конфликтной ситуации на данном отрезке времени и выполнению субъектом необходимых действий. Кроме того, это один из способов воспитания чувства долга.

Все формы воздействия на мотивацию к действию, с интересом были проиграны педагогами, самое главное проанализированы чувства и сделан вывод: что лучший способ воздействия на мотивацию – это предложение, совет, и в крайнем случае – убеждение.

«Человек, который не умеет принудить себя делать то, чего не хочет, никогда не достигнет того, чего хочет», - писал К.Д.Ушинский.

И когда у субъекта  удовлетворены 4 основные потребности, тогда в качестве стимулятора к инновационной деятельности – будет привлекательность объекта.

К мотивации, вызванной привлекательностью объекта, относят такие психологические механизмы воздействия как заражение и подражание. Подражание чаще всего проявляется у молодых специалистов.

Заражение, как психологический механизм, как процесс передачи эмоционального состояния от человека или группы - другому (другим), особенно ярко проявляется в трудовом энтузиазме [2, с.8].

Среди факторов стимулирования педагогов к инновационной деятельности, используемых в образовательных учреждениях, преподаватели отмечают:

1. отдельные виды материального стимулирования – доплаты, премии, улучшение материально-технической базы, повышение категории, предоставление учителям свободного времени и уменьшение внешнего вмешательства,
2. проведение конкурсов, семинаров, открытых уроков.

Большую роль в развитии мотивации у педагогов к творческой деятельности играет поэтапное работа администрации колледжа по введению инновационных технологий в образовательный процесс. Очень важна поддержка и помощь не только моральная, но и практическая.

Таким образом, для того, чтобы опытно-экспериментальная работа действительно способствовала нахождению новых способов решений педагогических проблем, необходима интеграция профессионального взаимодействия всех субъектов образовательного процесса, а также целенаправленное формирование мотивационной готовности педагогического коллектива к инновационной деятельности [6, с.61-65].

И в заключение, хотелось бы представить несколько факторов, которые были выработаны педагогами в ходе работы и помогают администрации в формировании мотивационной готовности педагогов к инновационной деятельности:

• Дайте людям почувствовать себя победителем.
• Непредсказуемые и нерегулярные поощрения стимулируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые.
• Выделяйте промежуточные цели и поощряйте их достижение.
• Разумная внутренняя конкуренция – двигатель прогресса.

Оригинал публикации (Читать работу полностью): Мотивационная готовность преподавателей к внедрению инновационных технологий