Использование элементов деловых игр на уроках специальных экономических дисциплин

Современные социальные условия наращивают требования к качествам профессионала, нацеливают на формирование личности, характеризующейся не репродуктивным, а творческим типом мышления, инициативой, самостоятельностью в принятии решений. Это требует поиска новых подходов в обучении. Обучение должно основываться не на трансляции готовых знаний, а на создании условий для творческой активности. В качестве методических средств, реализующих такой подход, все большее признание находят активные групповые методы обучения, в частности деловые игры. Их строение отражает логику практической деятельности, и поэтому они являются не только эффективным средством усвоения знаний и формирования умений, но и способом подготовки к профессиональному общению.

Деловые игры могут применяться для обучения, диагностики индивидуальных особенностей их участников, организации процесса принятия решений, в исследовательских целях. Можно обратить внимание на то, что данный метод синтезирует в себе преимущества экспериментального, аналитического и экспертного методов. Преимущество деловых игр перед традиционными методами обучения обнаруживаются в нескольких пунктах:

1. Цели игры в большей степени согласуются с практическими потребностями обучающихся. Данная форма организации учебного процесса снимает противоречие между абстрактным характером учебного предмета и реальным характером профессиональной деятельности, системным характером используемых знаний и их принадлежности разным дисциплинам.

2. Метод позволяет соединить широкий охват проблем и глубину их осмысливания.

3. Игровая форма соответствует логике деятельности, включает момент социального взаимодействия, готовит к профессиональному общению.

4. Игровой компонент способствует большей вовлеченности обучаемых.

5. Деловая игра насыщена обратной связью, причем более содержательной по сравнению с применяемой в традиционных методах.

6. В игре формируются установки профессиональной деятельности, легче преодолеваются стереотипы, корректируется самооценка.

7. Традиционные методы предполагают доминирование интеллектуальной сферы, в игре проявляется вся личность.

8. Данным метод провоцирует включение рефлексивных процессов, представляет возможность интерпретации, осмысливания полученных результатов.

Опыт, полученный в игре, может оказаться даже более продуктивным в сравнении с приобретенным в профессиональной деятельности. Это происходит по нескольким причинам. Деловые игры позволяют увеличить масштаб охвата действительности, наглядно представляют последствия принятых решений, дают возможность проверить альтернативные решения. Информация, которой пользуется человек в реальности, неполная, неточная. В игре ему предоставляется хотя и неполная, но точная информация, что повышает доверие к полученным результатам и стимулирует процесс принятия ответственности. Рассмотренные преимущества определили успешность применения данного метода в учебном процессе.

Хочу поделиться опытом проведения деловой игры-тренинга при изучении дисциплины «Управление персоналом» по теме «Отбор и найм персонала». Сущность состоит в том, что студенты разыгрывают практические ситуации, связанные с отбором потенциальных кандидатов на вакантные места руководителей среднего звена. При этом вся студенческая группа делится на 4 команды (микрогруппы). Первые две (каждая в составе пяти человек) представляют кадровые комиссии различных предприятий и проводят процедуру отбора кандидатов: одна методом собеседования, другая тестированием. В процессе подготовки к занятию студенты микрогрупп самостоятельно планируют проведение процедур отбора, готовят самопрезентацию, рекламное объявление о найме, подбирают вопросы для потенциальных кандидатов на собеседование, изучают тесты, порядок обработки результатов собеседования и тестирования, составляют критерии отбора кандидатов. Следующие две  команды - это кандидаты на должности, в дальнейшем «соискатели», из них часть участвует в собеседовании, другая в тестировании. Их задача -  подготовиться и пройти процедуру отбора. Для этого они заранее самостоятельно  готовят самопрезентацию и составляют резюме для работодателя, изучают порядок подготовки к различным процедурам отбора, продумывают свои ответы на возможные вопросы. Формируется еще одна микрогруппа в составе 6-8 человек эксперты-наблюдатели, контролирующие порядок проведения процессов отбора. Они дают оценку ходу и результатам игры, ее участникам, для чего заранее изучают все инструктивные и рекомендательные материалы к игре, готовят критерии оценки участников игры. Инструкционный материал, содержащий задания по подготовке и проведению игры, методические указания, перечень дополнительной литературы раздается всем микрогруппам заранее. Занятие начинается со вступительного слова преподавателя, в котором указываются цели занятия, объясняется ход и порядок проведения игры, практическая значимость урока для будущей профессиональной деятельности студентов. Начинается игра, кандидаты знакомятся с объявлениями и регистрируются в фирмах для прохождения процедуры отбора. Каждому из «соискателей»предлагается побеседовать с представителями кадровой комиссии: предоставить свое резюме, ответить на вопросы «работодателей», получить интересующую информацию.

Вариантов результатов собеседования о приёме на работу по условию игры возможно три:

- место на постоянной основе;

- временное трудоустройство;

- отказ.

«Соискатели» могут или претендовать на любой вид трудоустройства, или выбирать, а также соглашаться на предложения, или отказываться. Члены комиссии, зарегистрировав кандидатов, сообщают им о порядке процедуры отбора. Отборочная комиссия, проводящая собеседование, знакомится с резюме «соискателей». Тем временем наши «эксперты» внимательно слушают и записывают все свои наблюдения, касающиеся «соискателей», чтобы потом подвести итоги деятельности. В это время другая комиссия приглашает своих кандидатов на тестирование и раздает им тесты, бланки ответов, проводит инструктаж о работе  с тестами, определяет время. Пока идет тестирование, комиссия знакомится с резюме кандидатов и наблюдает за ходом их работы с тестами. Во время тестирования отборочная комиссия по собеседованию приглашает по одному своих кандидатов и проводит с ними собеседование по заранее заготовленным блокам вопросов (время собеседования с одним кандидатом 6-8 минут). Обсуждение результатов проводится коллегиально, при этом каждый член комиссии обязан высказать свою точку зрения. Принятые комиссией решения сообщаются кандидатам-соискателям.

Практика показала, что более успешно участвовать в деловых играх могут студенты, изучающие дисциплину не путем заучивания, а посредством вдумчивого осмысления и творческого подхода к самостоятельной проработке пройденного материала. Игровые методики не могут быть самодостаточными, поскольку преподаватель может столкнуться с определёнными трудностями, которые возникают в ходе проведения деловой игры. Сбои в начальном периоде ее разворачивания чаще всего объясняются интенсивным протеканием процесса формирования группы. Участники стремятся обеспечить себе достаточно высокий социометрический статус и для этого могут избрать стратегию критики. Наиболее естественным объектом для критики им представляется игра. Процесс формирование группы лучше вывести за рамки игры. Например, предварительно провести дискуссию, ходом которой легче управлять. Если сбой все же возник, задача руководителя - противодействие сплочению группы на основе недовольства игрой. Необходимо показать, что к неудачам приводит не плохая конструкция игры, а неучет игроками каких-либо факторов. Игроки должны убедиться, что результат появляется не случайно и не просто по воле разработчиков, а есть следствие имитации реальных процессов.

На игру могут переноситься личные взаимоотношения. Руководитель должен подчеркнуть ее условный характер, а в случае необходимости перераспределить роли, изменить правила. Еще одна ситуация связана с утратой понимания игрового контекста одним из участников и его попытками решить личные проблемы (например, доминирование) в игре. Такого участника руководитель должен замкнуть на себе, минимизировать его контакты. Задача руководителя состоит в регуляции эмоциональных состояний. Следует сделать выигрыш и проигрыш не слишком однозначными, снизить их значение. В этой ситуации не следует вводить случайные события.

Трудности в управлении игрой могут быть вызваны некоторыми индивидуальными особенностями ее участников, выражающимися в неспособности к групповой деятельности и неспособности принять игровую ситуацию. В первом случае причиной являются, как правило, гипертрофированная значимость для участника оценка его действий, связанная с завышенной или заниженной самооценкой. Поведенческие проявления этих особенностей: демонстративное поведение, постоянное вмешательство, навязывание своей точки зрения, ссоры, уход из игры. Во втором случае причиной может быть высокая тревожность либо ригидность. Участие таких игроков нежелательно. Однако отбор для участия в деловых играх неприемлем, имеющиеся данные следует учитывать при распределении ролей.

Следует обратить внимание на необходимость рефлексии игры и своего поведения в ней руководителю. Проблема измерения эффективности деловой игры, как и других групповых методов, достаточно остра. Оперируя данными самоотчетов ее участников, можно говорить, что в результате ее проведения у игроков снижаются эгоцентрические тенденции в поведении и мышлении, обостряется социальная чувствительность, уменьшается нормативный самоконтроль, формируется установка на восприятие новой информации, снижается порог принятия точки зрения другого, расширяются стереотипы, актуализируется творческий потенциал, повышается адекватность само- и взаимооценок.

Литература

1. Борзова Л.П. Игры на уроке: Методическое пособие для учителя. - М., 2002.

2. Кульневич С.В., Лакоценина Т.П. Не совсем обычный урок: Практическое пособие. – Воронеж: издательство «Учитель», 2001.

3. Пономарёва З.М. Деловые игры в коммерческой деятельности. – М.: ИЦ «Академия», 2010.