Обмен опытом

См. также:

Уважаемые коллеги. Размещение авторского материала на страницах электронного справочника "Информио" является бесплатным. Для получения бесплатного свидетельства необходимо оформить заявку

Положение о размещении авторского материала

Размещение информации

Введение в психологию управления

09.02.2015 216 314
Рыжиков Сергей Николаевич
Рыжиков Сергей Николаевич, преподаватель

Лебедянский торгово-экономический техникум

Жизнь непрерывна и изменчива, ее смысл может быть истолкован как борьба за порядок, на достижение которого направляется, как сознательное, так и непроизвольное поведение людей. Жизнь организаций и индивидов внутри организаций – это большая часть современного, окружающего нас мира. Для руководителя очень важно понять, что приводит в движение производительные силы и это невозможно без знания психологии людей, так как именно люди – главный капитал любого предприятия. На вопросы как руководить людьми правильно, что их объединяет и разъединяет, каким образом повысить эффективность их усилий, призвана ответить наука «Психология управления».

Философия психологии управления заключается в осмыслении психологической сущности упорядоченного воздействия управляющих подсистем на управляемые и воздействия обратной направленности в системе управления. Эта наука – об особенностях людей, занятых в управлении, о методах включения их способностей в процесс труда. Психология управления факторизирует известные параметры личности - характер, темперамент, коммуникативные способности, способность к познанию, социальную направленность личности и другие для придания упорядоченности психологической деятельности индивидов в рамках организации.

Согласно теории снижения энтропии, то есть снижения меры неопределенного состояния физических систем, привлекательность и вера в какую-либо управленческую идею представляет собой общую необходимую склонность противостояния случайности от имени менеджера. Весомость идеи психологии управления раскрывается не только в том, что эта наука – чтобы знать, она также является средством – чтобы уметь, так как «наиболее непредсказуемым, непонятным и наименее контролируемым для менеджера фактором является поведение людей, которыми он руководит». [1].

Сложная деловая практика психологии управления представляет для менеджера реализацию ряда непрерывных творческих актов, двусторонне направленных на коллектив  и себя. Цели управленческого воздействия – совершенствование человеческого сообщества внутри организации, удовлетворение потребностей субъектов и объектов управления, решение задач, стоящих перед организацией.

Перспектива достижения целей организации через управление внутренним миром людей открывается благодаря относительной психологической прозрачности и взаимопроницаемости каждого члена организации и коллектива в целом, как единого живого организма.

Говоря об управлении индивидами, мы  имеем в виду личности. Само слово «личность» предполагает нечто личное, закрытое. Можно ли узнать, что происходит за «закрытыми дверьми» человеческой души?

Исследования психологии показывают, что это возможно. Каждый из нас может сделать выводы, свидетельствующие о первопричинах исследуемых человеческих действий, а также об их последствиях в силу схожести наших мыслей и впечатлений с мыслями и впечатлениями других людей, сравнивая поступки индивидов со своими действиями или проводя аналогию с подобными изученными явлениями. Большую роль здесь играет опыт. Предсказуемость тех или иных действий индивидов возможна благодаря их практическому поведению, тому, что является конечным результатом труда и анализу того конечного состояния, которого они пытаются достичь. Поскольку конечный результат действий не всегда ясен, большую роль здесь играет интуиция руководителя. Источником познания внутреннего мира людей служат также научные психологические методы исследования: тесты, наблюдения, опросы, эксперименты.

Предметом анализа руководителя является психологический склад работников (социальный и национальный характер, нравы, обычаи, вкусы), их чувства и эмоции, как подвижные динамические образования. Анализ заключается в рассмотрении поступков, вызванных чувствами и эмоциями, фиксации типичного в поведении индивидов. Нетипичные явления делятся на две категории – «неожиданно положительные» и отрицательные. Положительные явления необходимо фиксировать, так как они способны значительно повысить трудовой эффект. Как правило, такие явления рождаются в недрах коллектива и направлены на развитие организационной культуры. Действия руководителя в эмоциональной сфере направлены обычно на оптимизацию морально-психологического климата.

Безусловно, знания о человеке или то, что нам кажется таковым – субъективны. Повысить их объективность можно путем проведения самооценки и самоанализа, чем глубже мы знаем себя, тем лучше сможем понять других людей. Для руководителя, стремящегося к успеху, необходимо желание понять каждого человека, иметь эмоциональный настрой и стремление быть рядом с людьми, сопереживать их чувствам. Импульсом к реализации управления психологической деятельностью является воля менеджера, его талант и способность влиять на поведение людей через разумное вторжение в область их интересов и потребностей.

По словам Ф. Бекона, «знания и могущество человека совпадают, ибо незнание причины затрудняет действие». Знание о психических процессах важно при выборе задач для каждого работника и формирования коллективов с учетом психологической совместимости. В группах, где люди взаимно дополняют друг друга, возникает явление синергизма, эффект умножения трудовых усилий. Оптимальный подбор членов трудовых коллективов дает дополнительные преимущества по сравнению с простым сложением трудовых усилий именно за счет успешного совмещения различных психологических особенностей людей. Это коллективное явление должно быть осуществлено с учетом сосуществования различных социальных групп в организации, разных по своему статусу и месту в системе управленческих отношений.

Менеджеру необходимо знать, что индивиды, составляющие коллектив, активны и пассивны, способны к познанию и действию, обособлены как мыслящие единицы. Их поведение направлено на удовлетворение потребностей. Понимание мотивации через удовлетворение потребностей является ключом к эффективному управлению.

Потребности служат мотивом к действию. Они разделяются на первичные и вторичные; первичные – врожденные, к ним относятся физиологические потребности. Вторичные – психологические: в успехе, уважении, общении, самовыражении. Эффект мотивации состоит в том, что если человек получает за работу то, что считает для себя ценным (вознаграждение) и таким образом удовлетворяет неудовлетворенные потребности, то это побуждает его к повторению выполненных действий.

Менеджер, осуществляя управленческую деятельность, удовлетворяет свои когнитивно-интеллектуальные потребности в предсказании и контроле и аффективно-эмоциональные – социальные и личные.

Потребность в предсказании удовлетворяется через объяснение менеджерами внешней для них среды, снижением неопределенности и уменьшением угрозы, которую несет в себе эта среда. Из этой потребности естественным образом развивается потребность в контроле. Она выходит за пределы вопроса о понимании внешней среды и смещается в направлении ее формирования. Социальные потребности могут быть разделены на внешние и внутренние. Характеристики внешних – репутация, престиж, одобрение, внимание, важность, признание и законное положение. К внутренним или личным социальным потребностям относятся: достижение, адекватность, доверие и независимость. Они концентрируются на отношениях людей самим к себе, самоуважении.

Самоуважение =Успех

                                                Притязания  [2]

Потребности менеджеров являются постоянными и до некоторой степени никогда не удовлетворяются. Руководитель должен уметь подчинять личные потребности и интересы общим и создавать осязаемые управленческие конструкции, концентрируя внимание на людях для реализации предназначения организации.

Потребности элементов социальной агрегации внутренней бизнес-среды индивидуальны, но развиваются и реализуются лишь в связи друг с другом. Интересы управляющей и управляемой подсистем взаимообусловлены, взаимно притягиваются и в то же время противоречивы, имея разную направленность. Что же является тем цементирующим раствором, на котором строятся отношения в коллективе, отношение к работе?

Во-первых, «человеческие существа испытывают потребность в упорядоченном структурированном образе жизни. Поскольку ни биология, ни внешняя среда не представляют форму, которую мог бы принять мир, люди «конструируют» его по собственному разумению, стремясь предохранить внешнюю среду от разрушения и устранить неопределенность. Современное общество ставит индивида перед лицом калейдоскопически изменяющихся опытов и смыслов. Оно подталкивает индивида к тому, чтобы делать выбор, принимать решения и строить планы. В то же время многообразие подрывает всякое чувство определенности. И хотя как индивиды, мы стремимся к автономности и независимости, человек вне общества психологически не способен справиться с непрерывным потоком критических вопросов, анализа альтернатив и определением всевозможных последствий каждого действия». [1]

Во-вторых, личность человека реализуется в труде. Труд, направленный на создание материальных и нематериальных благ, ориентирует практическое действие каждого индивида на соответствие его ожиданиям. В процессе труда люди не только удовлетворяют свои потребности, но и реализуют возможность самовыражения. Им необходимо ощущение успеха и развития личности. Ожидания их не должны быть обмануты. Человек очень чувствителен и отзывчив на поощрения, у него хватает мудрости не доверять словам, которые расходятся с делом.

В-третьих, члены трудового коллектива сознательно принимают на себя ответственность за порученное дело. Их сознательность проявляется в готовности и способности к определенной активности лично отвечать за то, что происходит, а также в потребности улучшить состояние происходящих событий и в желании соответствовать объективной ситуации. Не последнюю роль здесь играет установка на личностный смысл деятельности. Когда человек осознает себя лучшим, это направляет его интересы на повышение личностной значимости в контексте отношений мотивов и целей.

В-четвертых, к совместной деятельности побуждает факт одновременного действия работников рядом. «Возникает эффект сенсорной стимуляции, когда на работу индивида оказывает влияние сам вид других людей, работающих радом. Этот эффект получил название социальной фацилитации, сущность которого сводится к тому, что присутствие других облегчает действия одного, способствует им». [3]

В-пятых, члены коллектива могут быть заинтересованы в результатах производства путем участия в прибылях, являясь совладельцами акционерных обществ или принимая долевое участие в собственности в иных формах.

В-шестых, члены трудового коллектива могут принимать участие в управлении организациями. Расширение таких прав способствует повышению ответственности и за себя и за коллектив, за то, «как делаются дела».

Таким образом, психология управления призвана решить задачи наиболее полного и осмысленного включения психологического мира работников в действия организации.

Методами влияния на психологические аспекты индивидов должны стать, прежде всего, убеждение, то есть эффективная передача своих мыслей и требований, и прояснение целей работы и общей цели организации через ознакомление с философией бизнеса, исповедуемой организацией. Если в миссии отражена общественная значимость и высокие цели организации, то  работники почувствуют свою причастность к большому и нужному делу.

Эффективное воздействие на подчиненных может оказывать пример менеджера и его обаяние. Необходимо задействовать людей с помощью участия их в управлении, а не только требовать от них традиционного подчинения. Люди лучше поймут менеджера, если чувствуют, что он искренне сопереживает их проблемам (эмпатия) и доверителен в общении. Менеджер берет на себя обязанность научить индивидов психологическому преодолению трудностей и создать у них сознательную рефлексию на успех.

«Получили развитие методы влияния на психику людей, связанные с неосознаваемой областью психического: это самопрограммирование, совершенствование индивидуальных психологических возможностей человека и подпороговое воздействие для целенаправленной модификации психических процессов в обход контроля сознания. В рамках нового направления в психологии – нейролингвистического программирования – к эффективным средствам можно отнести эффекты зеркалирования и синхронии. Зеркалирование проявляется в заимствовании и копировании поз, жестов, тона голоса при взаимодействии партнеров по общению. Зеркалирование усиливает взаимосвязь и взаимовлияние между ними. Синхрония связана с телесными ритмами слушающего и говорящего субъектов. В исследованиях установлено, что люди при разговоре как бы «подражают» своим телом такту собственной речи. При интеракционной синхронии слушатель также в такт двигается голосовому ритму говорящего, обеспечивая взаимосвязь с ним. Человек знакомый с такими утонченными приемами невербального воздействия имеет значительные преимущества в организации невербальных контактов и нужного ему психологического влияния». [4]

В реальной российской практике убеждению и участию, как методам влияния, часто противостоит экономическое принуждение в скрытых формах. Зависимость работника от работодателя проявляется в системе жесткого контрактного найма, ограниченности свободных рабочих мест, в увеличении продолжительности рабочего дня. Таким образом, сознательный труд уступает место вынужденному.

Руководитель, обладающий необходимой психологической подготовкой, должен уметь: 

  • создавать необходимые условия для понимания смысла работы, так как люди стремятся к информированности (тот, кто владеет информацией, не имеет права уклоняться от ответственности);
  • создавать условия для выхода наружу незанятых сил каждого индивида;
  • управлять психологической деятельностью личности в процессе труда, придавая ей определенную направленность;
  • создавать комфортные условия труда;
  • активизировать творческий потенциал работников;
  • задействовать мотиваторы безопасности труда;
  • внушать людям уверенность в их правовой и социальной защищенности;
  • включать деятельность индивида в действия коллектива;
  • подчеркивать общественную полезность труда.

Итак, мониторинг психологической деятельности трудовых ресурсов должен быть направлен на создание дифференцированного единства целей организации и потребностей людей – такой конвергенции интеллекта, опыта, воли и лидерства, из которой вырастает пирамида управления, имеющая вершиной философию существования организации, а базисом – интересы и психологию людей, магическая сила которых способна изменять реальность.

 

Литература:

 

  1. Хажински А. Гуру менеджмента. – СПб.: Питер, 2002. С.275-276.
  2. Мир философии. Часть 2. / Составители Гуревич П.С., Столяров В.И. – М.: Издательство политической литературы, 1991. С.262.
  3. Андреева Г.М. Социальная психология. – М.: Аспект Пресс, 2001. С.88.
  4. Социальная психология. / Под ред. А.Н. Сухова, А.А. Деркача. – С.248-286.

 




Назад к списку


Добавить комментарий
Прежде чем добавлять комментарий, ознакомьтесь с правилами публикации
Имя:*
E-mail:
Должность:
Организация:
Комментарий:*
Введите код, который видите на картинке:*