Обмен опытом

См. также:

Уважаемые коллеги. Размещение авторского материала на страницах электронного справочника "Информио" является бесплатным. Для получения бесплатного свидетельства необходимо оформить заявку

Положение о размещении авторского материала

Размещение информации

Методы профессионального развития кадров в организации культуры

01.03.2018 1582 2871
Киреева Юлия Михайловна
Киреева Юлия Михайловна, студент

Зырянова Анастасия Вячеславовна
Зырянова Анастасия Вячеславовна, преподаватель

Вятский колледж культуры

Профессиональное развитие персонала организации культуры представляет собой совокупность организационно - экономических мероприятий в области обучения, повышения квалификации и профессионального мастерства персонала, стимулирования творчества. Возможность развития должна предоставляться всем, так как в результате нее не только совершенствуется сам человек, но и повышается конкурентоспособность организации культуры, в которой он трудится.

Профессиональное развитие персонала в организации культуры традиционно основано с организацией обучения сотрудников. Значимость обучения на предприятии признают многие ученые в области кадрового менеджмента. 

Например, М.И. Магура считает, что обучение персонала - это важнейший инструмент, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры [6].

Эффективное обучение строится на детальном создании учебной программы. Эта программа зависит от цели и задач профессионального развития персонала организации. Определение данных целей возможно путем ответа на следующие вопросы: Когда и в течение какого периода проводится обучение? Каков подходящий метод обучения? Кто может предложить  оптимальное содержание курсов? Где его лучше проводить?

При этом не следует забывать о личностных характеристиках сотрудника, которого предполагается обучать. Хорошее обучение требует индивидуального подхода к потребностям каждого сотрудника. Любой метод имеет преимущества и недостатки. Приёмы и методы обучения, используемые для только принятых на работу, могут быть совершенно непригодны для «ветеранов» организации культуры. Например, многие руководящие работники, которые сами поощряют инициативу выбора наиболее подходящего метода обучения, обнаруживают, что им очень трудно избавиться от сложившихся стереотипов. Они действительно искренне верят, что обучение может происходить только на основе прослушивания лекций специалистов. И это будет происходить до тех пор, пока кто-то не откроет им глаза на то, что существуют намного более разнообразные и эффективные подходы к развитию [1, с.54].

Профессиональное развитие - это процесс, в результате которого человеку удается сохранить качество и уровень своих профессиональных навыков и умений в течение всей своей жизни.

Другими словами, недостаточно стать п рофессионалом один раз. Для того чтобы оставаться профессионалом, необходимо постоянное развитие личности.

Вот еще одно из определений профессионального развития - это систематическое подкрепление, усовершенствование и расширение спектра знаний, развития личных качеств, необходимых для освоения новых профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения обязанностей на протяжении всей трудовой деятельности сотрудника [2, c.16].

Основная цель развития работников с точки зрения организации культуры - повышение эффективности результатов использования персонала, посредством реализации поставленных организацией целей, улучшения производственного потенциала коллектива и социально-психологического климата [1, c.30].

С позиции сотрудников организации культуры, высококлассное формирование состоит в создании и непрерывном обогащении индивидуальных данных, высококлассных познаний, способностей и умений, какие нужны им с целью результативного выполнения собственных официальных функций, прав и обязательств. Значит, профессиональное развитие есть результат взаимодействия потребностей и требований организации с характеристиками и интересами конкретного работника - только в этом случае этот процесс целенаправлен и результативен [3, c.44].

Подготовка квалифицированных кадров, представляет собой совокупность мероприятий, которые направлены на систематическое получение и повышение квалификации, отвечающей текущим и перспективным целям организации, обеспечивающей соответствие требований, предъявляемых рабочим местом к способностям работника [5, c.60].

Методы обучения персонала - это способы, при которых достигается получение знаний, умений, навыков обучающимися. К выбору метода, нужно подходить дифференцированно - обучающие программы отличаются и по уровню сложности, и по стоимости, и по времени прохождения, по длительности воздействия. Современная классификация методов обучения их на традиционные, индивидуальные и групповые.

При индивидуальном методе обучения появляется возможность полностью сосредоточиться  на конкретных           знаниях и умениях одного человека. которых

Групповое обучение рассчитано на массовое воздействие, требует, соответственно, меньших финансовых  затрат.

В современной практике учреждения культуры используют различные виды организации процесса обучения. Их огромное количество можно классифицировать по различным основаниям: по месту проведения выделяют внутреннее обучение и внешнее.

Внутреннее обучение проводится на территории организации, внешнее с выездом в специальную организацию, занимающуюся обучением персонала.

Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.

Инструктаж - это разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте, может проводиться сотрудниками, давно выполняющими данные функции, и специально подготовленным инструктором. месту

Ротация - это метод самостоятельного обучения, при можно котором сотрудник временно перемещается на другую работу, с целью приобретения новых навыков.

Практика профессионального развития персонала организации культуры показывает, что наиболее эффективны такие формы обучения персонала как деловые игры, самообразование, семинары, тренинги.

Деловые игры полезны с точки зрения выработки практических, управленческих (составление планов, проведение совещаний, переговоров) и поведенческих (удовлетворение потребностей клиентов, ориентированность на качество, сотрудничество) навыков.

Самообразование персонала: наиболее простой для организации вид обучения персонала - для него не требуется ни определенное время, ни инструктор, ни специальное помещение. Обучающийся учится там, тогда и как ему удобно. Включает в себя изучение ими специальной литературы, посещение тематических выставок и семинаров, сбор и систематизацию информации.

Семинар, один из основных видов учебных практических занятий, состоящий в обсуждении учащимися сообщений, докладов, выполненных ими по результатам учебных исследований.

Тренинг - систематическая тренировка или совершенствование определенных навыков и поведения участников тренингов.

По объекту обучения: открытые и корпоративные тренинги (семинары, лекции).

Открытый тренинг - это форма обучения, при которой занятие разрабатывается без учета особенностей организаций. Такие занятия могут быть только внешними и обязательно с привлечением тренера.  Корпоративный тренинг (семинар, курс лекций) - это такая форма обучения, при которой занятие разрабатывается для определенной организации с учетом ее особенностей. Могут быть как внешними (занятия заказываются специальной организации), так и внутренними (например, в корпоративном университете).

По формам проведения обучение подразделяется на корпоративное т.е. (групповое) и индивидуальное.

Корпоративное обучение проводится на тренингах и семинарах, организованных с помощью внешних компаний или посредством привлечения внутренних ресурсов компании.

Индивидуальное обучение осуществляется на открытых тренингах, семинарах и конференциях внешних компаний, в высших учебных заведениях, на стажировках.

По формам планирования и организации обучение подразделяется на плановое и внеплановое.

Такое разнообразие видов и форм процесса обучения, позволяют организациям выбирать наиболее подходящий для них, в данный момент, и при определенных сложившихся условиях, позволяющий добиться поставленных целей.

 

Список использованных источников:

  1. Базаров Т.Ю. управление персоналом [Текст]: учебное пособие / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина – 560 с.
  2. Бастриков М.В. Информационные технологии управления [Текст]: учебное пособие / М.В. Бастриков, О.П. Пономорев – 134 с.
  3. Веснин В.Р. Управление персоналом теория и практика [Текст]: учебное пособие / В.Р. Веснин – 520 c.
  4. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика [Электронный ресурс]: электронный учебник. – М.: КиноРус, 2009.
  5. Виханский О.С. Стратегическое управление [Текст]: учебное пособие 2 издание / О.С.Виханский – 296 с.
  6. Магура М.И. Организация обучения персонала компании [Текст]: учебное пособие 2 издание / М.И. Магура, М.Б. Курбатов. -М.,2003 –264 с.

 

Оригинал работы:

Методы профессионального развития кадров в организации культуры




Назад к списку


Добавить комментарий
Прежде чем добавлять комментарий, ознакомьтесь с правилами публикации
Имя:*
E-mail:
Должность:
Организация:
Комментарий:*
Введите код, который видите на картинке:*