Обмен опытом

См. также:

Уважаемые коллеги. Размещение авторского материала на страницах электронного справочника "Информио" является бесплатным. Для получения бесплатного свидетельства необходимо оформить заявку

Положение о размещении авторского материала

Размещение информации

Разработка системы мотивации персонала как стратегическое направление деятельности учреждения социально-культурной сферы

09.02.2018 1475 2656
Зырянова Анастасия Вячеславовна
Зырянова Анастасия Вячеславовна, преподаватель

Быкова Александра Вячеславовна
Быкова Александра Вячеславовна, студент

Вятский колледж культуры

Система мотивации персонала в учреждении социально-культурной сферы – это комплекс мероприятий, направленный на обеспечение качественного и производительного труда сотрудников, привлечение талантливых специалистов и их закрепление.

Для успешного достижения целей учреждения социально - культурной сферы требуются не только разнообразные материальные ресурсы и подготовленный персонал, но и стремление самих сотрудников работать эффективно, а это во многом зависит от системы мотивации.

В настоящее время организация эффективной системы мотивации персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента в социально-культурной сфере.

В процессе мотивации сотрудников особую роль играют такие вызовы как требование открыть новое, решить сложную проблему. Решение проблемы способствует включению сотрудника в деятельность, активизирует психологическую, умственную и эмоциональную стороны личности. Вовлечение в деятельность выступает стимулом к внутренней мотивации. Возможность ответить на новый вызов поднимает дух, придает уверенность, заставляет мобилизовать ресурсы. При этом важно, чтобы вызов был притягательным - точным образом желаемого состояния.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного сотрудника учреждения социально-культурной сферы. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.

В практике управления учреждением культуры применяются два вида мотивации - материальная и нематериальная.

Материальная мотивация - важная составляющая в работе организации культуры со своим штатом сотрудников. Эффективная материальная мотивация должна обязательно состоять из фиксированной зарплаты и гибкой ее части. В качестве материальной мотивации можно привести следующие примеры: подарки, билеты в театр, посещение различных семинаров и тренингов, оплата посещений фитнес-центров.

Нематериальная мотивация сотрудников должна внедряться в соответствии со следующими требованиями. Она в первую очередь должна решать тактические задачи учреждения культуры, охватывать все категории сотрудников, должна учитывать этап развития организации, при выборе ее форм необходимо присутствие эффекта новизны.

К основным способам нематериальной мотивации сотрудников в учреждении культуры можно отнести следующие: мотивирующее совещание, конкурсы, поздравления со знаменательными датами, информация о достижениях, поощрительные командировки, оценки коллег, помощь в семейных делах.

Автором статьи был разработан следующий алгоритм разработки системы мотивации в учреждении социально-культурной сферы.

На первом этапе осуществляется анализ мотивации сотрудников учреждения социально-культурной сферы методом А.П. Егоршина. Также на этом этапе проводится SWOT- и STEP-анализ [3].

На данном этапе необходимо составить социально-психологический портрет сотрудников учреждения социально-культурной сферы, определить какую роль каждый из них играет в коллективе, с учетом образования, возраста, семейного положения, увлечений.

Одной из исследовательских процедур первого этапа может стать анализ систем мотивации сотрудников из других организаций культуры по таким параметрам как заработная плата, формы и методы нематериальной мотивации.

В процессе анализа актуального состояния системы нематериальной мотивации сотрудников в организации проводится опрос или анкетирование с целью определения расстановки по разным видам мотивации.

На втором этапе формулируются цель и задачи разработки стратегии мотивации сотрудников учреждения социально-культурной сферы.

Например, цель может быть сформулирована следующим образом - разработать комплекс мероприятий, направленный на совершенствование системы нематериальной мотивации труда сотрудников организации культуры.

Задачами проекта по формированию нематериальной системы мотивации могут быть следующие: проанализировать существующую систему мотивации труда персонала в организации культуры; выявить недостатки системы нематериальной мотивации персонала, препятствующие эффективной организационной деятельности в организации культуры; определить основные пути совершенствования системы нематериальной мотивации персонала в организации культуры.

В процессе разработки системы нематериальной мотивации также следует учитывать факторы, которые снижают мотивацию персонала: незнание целей учреждения социально-культурной сферы или несогласие с ними; недостаточный уровень профессиональной подготовки сотрудников; несоответствие действительности ожиданиям сотрудников; личные проблемы работника; отсутствие четкой координации деятельности организации.

На третьем этапе формируется система набора сотрудников, основанная на разработанных новых требованиях, которые включают такую важную характеристику как лояльность. 

Одной из важных процедур внедрения нематериальной системы мотивации является информирование сотрудников, с целью разъяснений зачем и как будет происходить ее внедрение [1].

В процессе разработки нематериальной системы мотивации можно использовать следующие сложившиеся на практике мероприятия: корпоративные праздники, спортивные мероприятия, обучение сотрудников (повышение квалификации), поздравление сотрудников с Днем рождения, юбилеем, получением наград, премий.

Корпоративные праздники – совместное празднование Нового года, 1 мая и 8 марта, например. Такие мероприятия сближают и разряжают атмосферу в коллективе.

Спортивные мероприятия пропагандируют здоровый образ жизни и создают организации положительный имидж и репутацию. Можно выделить такие спортивные мероприятия, как лыжня России, сдача ГТО, сплавы или походы.

Обучение сотрудников за счет организации включает в себя как повышение квалификации, так и организацию мастер-классов, творческих лабораторий.

Поздравление сотрудников со значимыми для них событиями производится от имени руководителя, чтобы подчеркнуть важность роли каждого специалиста для организации культуры.

Ожидаемый результат внедрения нематериальной системы мотивации - это создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Показателями благоприятного социально-психологического климата коллектива учреждения социально-культурной сферы являются оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания.

Также мероприятия в рамках системы нематериальной системы мотивации должны положительно повлиять на сработанность. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Руководителю учреждения социально-культурной сферы необходимо внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам [2].

 

Список использованных источников:

  1. Дряхлов, Н.С. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США / Н.С. Дряхлов - Проблемы теории и практики управления. - 2012. - № 2. - 83-88 с.
  2. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – 2-е изд., стер. – Н. Новгород: НИМБ, 1999. – 624 с.
  3. Кибанова, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. / - ИНФРА-М, 2009 г. - 524 с.

 

Оригинал работы:

Разработка системы мотивации персонала как стратегическое направление деятельности учреждения социально-культурной сферы




Назад к списку


Добавить комментарий
Прежде чем добавлять комментарий, ознакомьтесь с правилами публикации
Имя:*
E-mail:
Должность:
Организация:
Комментарий:*
Введите код, который видите на картинке:*