Обмен опытом

См. также:

Уважаемые коллеги. Размещение авторского материала на страницах электронного справочника "Информио" является бесплатным. Для получения бесплатного свидетельства необходимо оформить заявку

Положение о размещении авторского материала

Размещение информации

Методическое сопровождение системы внутрикорпоративного повышения квалификации педагогических работников техникума

07.04.2016 205 262
Каширова Галина Викторовна
Каширова Галина Викторовна, заведующий отделением

Егорьевский техникум

Развитие кадрового потенциала - важное направление в стратегических планах современной  профессиональной организации. Кадровым потенциа­лом являются скрытые еще неиспользованные возможности людей, присущие им объективно и проявляющиеся при поста­новке новых целей деятельности, какими, например, являются современные цели развития образования. 

Задача  администрации, методической службы состоит в создании условий, как для раскрытия кадрового потенциала, так и для его увеличения, т.е. роста и развития.  Развитие кадрового потен­циала является непременным условием непрерывного развития  образовательной организации. Так, введение новых стандартов  профессионального образования требу­ет пересмотра содержания, а главным образом, технологий обу­чения, для реализации которых необходимы существенные изменения в подготовке кадров.

Основными средствами развития кадрового потенциала, имеющимися в распоряжении  администрации и методической службы, прежде всего, является  деятельность по организации обучения, переподготовки, повышению квалификации кадров, а также по развитию их профессионального мастерства непо­средственно на рабочих местах. Функции обучения, переподготовки, повышению квалификации кадров традиционно осуществляют учрежде­ния высшего образования и системы повышения квалификации и лишь последняя, а именно, развитие мастерства - прерогатива  методических служб.

Однако, в современных условиях,  данная традиция требует существенного пересмотра.

Во-первых, согласно данным социологов 20% своих знаний  люди получают через формальное индивидуальное обучение в  колледжах, ВУЗах, на курсах повышения квалификации, различных семинарах и т.д. Остальные 80% знаний и, что самое главное, опыт они получают через неформальное обучение на своем рабочем месте, а также при взаимодействии с другими людьми и организациями (совещания, конференции, командировки и т.п.).

Во-вторых, коллектив образовательных организаций  представлен сегодня  в основном средней и старшей, в подавляющем большинстве женской возрастной группой, что связано с трудностями организации повышения квалификации в следствие:

  • сформированного стереотипа поведения и деятель­ности, стиля преподавания (богатый жизненный и профессиональный опыт – «я все знаю и умею»);
  • неготовности к нововведениям, неверия в перемены («чем это лучше, чем то, что есть сейчас»);
  • отторжения и даже внутреннего сопротивления повышению квалификации (нежелание выступать в роли ученика, боязнь потерять заслуженный авторитет в коллективе, отсутствие возможности получения на курсах повышения квалификации не только теоретических, но и технологических знаний, необходимых в реальной профессиональной деятельности).

В-третьих, исследование мнения педагогов об эффективности форм организации обучения, проведенное в рамках аудита кадрового потенциала показало, что наиболее эффективны (в порядке убывания):

  • семинары-практикумы, организованные и проведенные методической службой образовательной организации в различных формах;
  • педагогические советы;
  • работа в методических объединениях, творческих группах;
  • самостоятельная работа;
  • повышение квалификации.

В связи с этим актуальной является  организация внутрикорпоративной системы повышения квалификации педагогов (в рамках самого образовательного учреждения), которая имеет ряд преимуществ:

  • Оперативность (в соответствии со скоростью изменений);
  • Соответствие реальным потребностям педагогов;
  • Экономия времени и средств;
  • Возможность индивидуального подбора программ обучения;
  • Связь с практикой;
  • Подготовка в более комфортных для педагогов условиях;
  • Осуществление обратной связи;
  • Взаимопомощь и подготовка с помощью коллег;
  • Учет особенностей региона, образовательного учреждения.

В обеспечении качественной профессиональной подготовки педагогических  кадров администрация, методическая служба могут осуществлять следующие функции:

  • выявление актуальных образовательных потребностей педагогов;
  • развитие у педагогических работников по­требности в овладении средствами решения профессиональных задач, значимых не только для педагога, но и для образовательной организации;
  • создание условий, побуждающих педагогических педагогов к эффективному профессиональному развитию;
  • создание системы работы с педагогами, включающей их самообразование;
  • участие в разработке и реализации инновационных проектов.

Эффективности  реализации перечисленных функций способствует   диагностика потребностей педагогов в организации повышения квалификации:

  • выявление несоответствия между имеющимся уровнем сформированности профессионально-значимых компетенций и необходимым для качественного выполнения профессиональной деятельности (диагностика и самодиагностика уровня сформированности компетенций в ходе аудита кадрового потенциала, диагностика индивидуальных затруднений педагогов в ходе посещения и анализа педформ);
  • анализ степени готовности педагогов (информационной, психологической, технологической) к введению инноваций (анкетирование педагогов).

Проанализировав сложив­шуюся ситуацию в педагогичес­ком коллективе, было решено создать внутрикорпоративную трехуров­невую систему повышения  квалификации педагогов.  (Приложение 1)

На первом уровне  обучение коллектива осуществляется большими группами,  такое обучение имеет свои пре­имущества и наиболее рацио­нально при введении преподава­телей в теоретическую составля­ющую осуществляемых в ОУ инноваций и  процесса аттестации.

Обучение большими группами имеет ряд преимуществ.

Во-первых, такое обучение помогает быстрее адаптиро­ваться педагогам различного возраста к инновациям. Обучаясь в большой группе, они чувству­ют себя более защищенными, так как педагог не один, а со всеми вместе постигает новое, несмот­ря на свой возраст и статус. Ему  легче выразить свое неудовлет­ворение и недовольство чем-либо среди коллег, чем возму­щаться в коридорах. Это дает возможность  индиви­дуально работать с такими педагогами по разъяснению сути инноваций в образовании, а также по снижению уровня тревожности и преодолению стрессовых состояний.

Кроме того, обучение боль­шими группами быстрее рожда­ет единомышленников по раз­ным вопросам, потому что созда­ется ситуация рождения новых идей и их сиюминутного обсуж­дения. Впоследствии это будет способствовать созданию твор­ческих групп по разработке и введению инноваций.

Обучение большими груп­пами дает еще одно преимуще­ство: содержание обучения все­гда можно откорректировать, исходя из запросов и возможностей кол­лектива. Примерами организации обучения на первом уровне могут служить методические  семинары:

  • Планирование методической работы на год;
  • Методы обучения при реализации модульных программ;
  • Профильность обучения общеобразовательным дисциплинам;
  • Педагогическое сопровождение учебно-исследовательской деятельности студентов;
  • Технология реферирования;
  • Аттестация в форме портфолио.

При перечисленных плюсах обучения большими группами есть безусловные трудности, которые коллективу надо пройти, выработать иное отношение к обучению и сформировать дру­гую психологическую установку.   К таким трудностям можно отнести следующие:

- несовпадение при первом ознакомлении интересов участ­ников конкретного семинара или курса;

- потребности отдельного педагога не всегда могут быть учтены при организации обучения в больших группах;

- педагоги общаются лишь со своими коллегами, кото­рых давно и хорошо знают, а, следовательно, обмен информа­цией по какой-то проблеме мо­жет не состояться из-за стерео­типного восприятия друг другом определен­ных членов коллектива;

- достижение результатов обучения должно проявиться в массовой практике образова­ния, но из-за разных возможно­стей педагогов резуль­таты могут быть ниже ожида­емых;

- отработка единых подхо­дов к результатам обучения   может вызвать не­гативное и стрессовое состояние у отдельных педагогов.

Учитывая возникающие трудности педагогов, а также то, что на пер­вом уровне закладывается толь­ко общетеоретическая основа для понимания педагогами особенностей процессов и определения в них своей роли,   необходимо организовать обучение на втором уровне повыше­ния  квалификации педагогов. Это обучение малыми груп­пами.

Пре­имущество обучения такими группами очевидно, так как они более мобильны во всех отноше­ниях. В таких группах легче осу­ществлять индивидуальный подход к каждому обучающему­ся, обучение требует меньше затрат как финансовых, так и ма­териально-технических. Такое обучение позволяет сразу со­брать единомышленников или оппонентов и целенаправленно с ними работать.

Обучение в малых  группах эффективнее, так как личностный и профессиональ­ный контакт сильнее, поэтому  процесс обучения результативнее. Есть возможность провести тренинг,   организационно-деятельностную игру, ввести тех­нологию взаимообучения, со­трудничества. Если это семинар, то обсуждение проблем затра­гивает всех участников сразу.

В такой форме организована деятельность цикловых методических комиссий, Школы молодого педагога, временных творческих коллективов.

Результаты  работы на втором уровне организации внутрикорпоративного повышения квалификации прояв­ляются постепенно: вначале в из­менении профессионального по­ведения и общения, а потом в со­здании методических материа­лов для образовательного про­цесса.

Пройдя такой опыт обучения коллектива, администрация и  методическая служба пе­реходят  к более интенсивным фор­мам обучения на третьем уровне - индивидуальном. Примером организации обучения на индивидуальном уровне  является составление индивидуальной программы повышения квалификации, обобщение передового педагогического опыта, консультативные формы.

Внутрикорпоративная система повышения квалификации требует   предельного внимания к потребностям каждого члена педагогического коллектива, его особенностям, в то же время по­зволяет целенаправленно уп­равлять процессом обучения педагогов и повышения их педагогического мастерства. Имен­но на третьем уровне обучения начинается процесс формирования нового индивидуального педа­гогического стиля педагога, а значит и образовательной организации. 

Обучение педагогических работников независимо от уровня и формы организации повышения квалификации осуществляется в соответствии с циклограммой научно-методической работы по следующему алгоритму. (Приложение 2)

Педагог является главным субъектом своего обучения,  следовательно, организация процесса внутрикорпоративного повышения квалификации в большой степени зависит от личностных, психологических, социальных, профессиональных особенностей обучающегося. Поэтому фундаментальной задачей при организации обучения является диагностика особенностей обучающихся педагогов.

Этап диагностики реализуется до начала процесса обучения. При этом решаются две основные задачи: выяснение индивидуальных особенностей обучающихся педагогов, которые будут активно влиять на организацию и осуществление процесса обучения, и формирование у них устойчивой мотивации обучения.

На этапе диагностики осуществляются  три основные операции:

  • Выявление физиологических и психологических особенностей обучающихся педагогов, особенностей когнитивного стиля. Осуществляется в ходе диагностики и самодиагностики на 0 этапе аттестации. Эти факторы крайне важны для определения корректной линии поведения обучающего педагога по отношению к обучаемому, методов и форм организации обучения.
  • Выявление объема и характера профессионального опыта на основе анализа наличия у обучаемых педагогов тех или иных практических профессиональных умений, которые могут стать базой для дальнейшего обучения, источником обучения коллег, объектом систематизации и обобщения. Осуществляется в ходе аудита кадрового потенциала, диагностики и самодиагностики на 0 этапе аттестации.
  • Определение образовательных потребностей обучающихся педагогов – выявление образовательной области, в которой требуется повышение квалификации на основе анализа уровня компетентности и предшествующей подготовки, сравнения имеющегося уровня компетентности  с требуемым.

На основе результатов диагностики особенностей обучающихся педагогов осуществляется планирование процесса обучения. На этапе планирования достигаются следующие цели:

  • Осмысление процесса обучения его участниками, формирование четкого представления о нем как в целом, так и в отдельных его этапах – позволяет видеть задачи, действия по их достижению и результаты, к которым необходимо стремиться.
  • Повышение меры ответственности обучающих и обучающихся педагогов за результаты процесса обучения.

На этапе планирования осуществляются ряд основных операций:

  • Определение целей обучения, адекватных образовательным потребностям.
  • Разработка системы задач обучения, как совокупности этапов, приводящих к овладению теми или иными компетенциями.
  • Определение содержания обучения с учетом объема и характера профессионального опыта, уровня предшествующей подготовки, физиологических и психологических особенностей обучающихся.
  • Определение стратегии обучения – системы этапов, предусматривающей чередование теоретического, практического, экспериментального обучения.
  • Определение уровня обучения (большими группами, малыми группами, индивидуальное), источников (любых носителей  компетенций, которыми необходимо овладеть обучаемым), средств, форм и методов обучения.

За процессом планирования следует этап подготовки, т.е. создание условий для реализации процесса обучения (физиологических, психологических, учебно-методических), который включает в себя: подбор помещений для организации процесса обучения, оборудование удобных рабочих мест в зависимости от количества обучаемых,  избранной формы, создание благоприятного  психологического климата, обеспечение обучающихся педагогов учебными пособиями и методическими рекомендациями.

 На этапе реализации процесса обучения обучающий реализует следующие операции:

  • Организует взаимодействие.
  • Проводит оперативную диагностику обучающихся с целью выявления их готовности к включению в процесс обучения на данном конкретном занятии.
  • Определяет реальные образовательные задачи.
  • Создает учебные ситуации, в которых обучающиеся с наибольшей степенью активности и заинтересованности реализуют программу обучения.
  • Осуществляет мониторинг процесса обучения (определяет степень эффективности), при необходимости вносит коррективы.

Заключительный этап – оценивание процесса обучения. Его основные задачи:

  • Выявление степени достижения планируемого результата обучения на основании наблюдения, диагностики изменений уровня компетентности.
  • Оценка содержания, источников, форм, методов и средств обучения, эффективности процесса обучения, деятельности обучающего и обучающихся.
  • Определение новых образовательных потребностей.

В организацию процесса обучения педагогов в системе внутрикорпоративного повышения квалификации необходимо практически постоянно вносить определенные коррективы на основе, проведенной на предыдущем этапе оценки. Этап коррекции заключается во внесении изменений в содержание, источники, средства, формы, методы обучения и оценивания. В некоторых случаях, в зависимости от результатов оценивания процесса обучения и достижений обучающихся, возникает необходимость внесения корректив в цели обучения и в сами образовательные потребности обучающихся.

В результате организации повышения квалификации в соответствии с предложенной системой, наиболее показа­тельными мы считаем появле­ние у педагогов следую­щих качеств:

  • Интерес к осуществлению данной работы (включение дос­тижений педагогики и техноло­гии в свою повседневную прак­тику);
  • Компетентность (ясное представление об элементах или системе новой педагогической технологии, которые будут вво­диться в образовательный про­цесс и понимание того, как это надо сделать);
  • Рост квалификации (достаточный уро­вень освоения общих и профессиональных компетенций);
  • Инициативность по включению инновационных достижений в педагогическую практику, участие в научно-методических разработках не­обходимых материалов для обеспечения инновационной деятельности;
  • Повышение уровня само­регуляции, самоорганизации, саморазвития;
  • Наличие конструктивной, творческой мотивации.

Список литературы

  1. Веснин В. Р. Менеджмент персонала: Учеб. пособие для учащихся сред.-спец. учеб. заведений (ССУЗ) / В. Р. Веснин. – М.: Элит, 2010.
  2. Колесников Л. Ф., Турченко В. Н., Борисова Д. Г. Эффективность образования. - М., 2010.
  3. Лазарев B. C., Поташник М. М. Как разработать программу развития школы: Методическое пособие для руководителей образовательных учреждений.- М.: Новая школа, 2010.
  4. Лебедев О. Е. Теоретические основы педагогического целеполагания в системе образования: Автореф... докт. пед. наук.- СПб., 2011.
  5. Митин С. Н. Управление педагогическими системами: психотерапевтический подход / Моск. пед. гос. ун-т, Междунар. акад. наук пед. образования, Ульян. гос. ун-т. - М. - Ульяновск, 2012.
  6. Основы внутришкольного управления / Под ред. П. В. Худоминского.-М., 2010.
  7. Организационная социальная психология : Учеб. пособие / Л. Г. Почебут, В. А. Чикер. — СПб.2012.
  8. Павлов Ю. В. Статистическая обработка результатов педагогического эксперимента.- М.: Знание, 2011.
  9. Панасюк В. П. Системное управление качеством образования в школе - СПб.- М., 2011.
  10. Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат коллектива. — Л.: Наука, 2012.
  11. Петровский А. В. Личность. Деятельность. Коллектив. — М., 2012.
  12. Платонов Ю. П. Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. - Л., 2012.



Назад к списку


Добавить комментарий
Прежде чем добавлять комментарий, ознакомьтесь с правилами публикации
Имя:*
E-mail:
Должность:
Организация:
Комментарий:*
Введите код, который видите на картинке:*