Система компетенций работников предприятия как инструмент работы с персоналом

Актуальность компетенций

Волжский промышленно - технологический техникум участвует в  проекте «Подготовка рабочих кадров, соответствующих требованиям высокотехнологичных отраслей промышленности, на основе дуального образования в Волгоградской области». Одна из задач проекта: "Разработка и модернизация образовательных программ в соответствии с требованиями работодателей на основе профессиональных стандартов". Решение задачи предполагалось осуществить и через создание системы компетенций работников предприятий.

Волжский промышленно - технологический техникум около 40 лет взаимодействует с основным стратегическим партнером АО «Волжский трубный завод»,  ведущее   предприятие Трубной металлургической компании, где внедряются современные методы управления производством и развиваются инновационные технологии. Поэтому естественно, что завод поддержал инициативу техникума по участию в реализации дуального образования  и стал полноценным соисполнителем проекта.

В рамках реализации проекта разработана схема модели дуального образования на основе системы компетенций работников предприятия (СКРП) по основным остродефицитным для завода профессиям – станочник широкого профиля, машинист крана металлургического производства, электрогазосварщик. Разработка СКРП,  как мероприятие, зафиксировано в дорожной карте каждого участника проекта Волгоградской области.

В современных организациях компетенциям сейчас отводится важная роль в политике и практике управления персоналом. В некоторых организациях набор компетенций находится в центре всей работы с персоналом и используется в конкретных целях. Наступило время, когда требования к высококачественным продуктам и качественному обслуживанию заставили бизнес обратить внимание на то, как стиль исполнения работы позволяет завоевывать и сохранять преимущество на рынке.

Подразделение по управлению персоналом Волжского трубного завода традиционно выполняет функции планирования численности работников, подбора и отбора специалистов, развития персонала, проведения оценки результатов работы и аттестации персонала. В большинстве случаев эти функции оказываются разобщенными, изолированными и разнонаправленными, что резко снижает реальную эффективность от их осуществления. К примеру, критерии отбора новых работников не соотносятся с критериями их последующей аттестации, программ обучения или организации деловой карьеры. Кроме того, эти функции часто закреплены за различными структурными подразделениями, которые работают практически автономно и это также приводит к разрыву в механизмах координации и интеграции.

Применение системы профессиональных компетенций как инструмента в управлении персоналом позволяет:

• напрямую связать систему управления человеческими ресурсами с бизнес-целями завода, как в текущем периоде, так и в стратегической перспективе. Эта взаимосвязь выстраивается через выделение профессиональных компетенций рабочих кадров, специалистов, менеджеров исходя из общеорганизационных целей. В результате наличие соответствующих компетенций становится одним из решающих условий эффективности менеджмента в реализации целей;
• выстраивать механизмы координации, обеспечивая тем самым единство и согласованность в работе всех структурных подразделений;
• использовать язык, понятный и доступный всем работникам и менеджерам организации.

При выявлении персональных компетенций работников определяются следующие их виды: 

1. Корпоративные, которые применимы к любой должности на предприятии. Корпоративные компетенции следуют из ценностей компании, которые фиксируются в таких корпоративных документах, как стратегия, кодекс корпоративной этики и т. д. Разработка корпоративных компетенций — это часть работы с корпоративной культурой компании. 

2. Управленческие, которые необходимы руководителям для успешного достижения бизнес-целей. Они разрабатываются для сотрудников, занятых управленческой деятельностью и имеющих работников в линейном или функциональном подчинении.

3. Профессиональные (или технические), которые применимы в отношении определенной группы должностей. Составление профессиональных компетенций для всех групп должностей завода является очень трудоемким и долгим процессом.

Формирование модели компетенций начиналось с процессов анализа внешнего окружения и внутризаводских процессов, согласования целей предприятия с целями будущего сотрудника (студента техникума – участника проекта по реализации элементов дуального образования), выбор и описание необходимых компетенций в соответствии с целями, намерениями и положением завода, формулирование желаемой модели профессионального поведения сотрудника.

Как  выглядит готовая модель компетенций?

Модель компетенций предполагает:

• Наличие четкого описания соответствующих трудовых действий, необходимых умений и знаний.
• Фиксацию уровней квалификации, на которых может проявляться данная компетенция.
• Описание индикаторов - визуально или иным образом явно проверяемых признаков проявления того или иного уровня развития данной компетенции.

Когда работает модель компетенций работников предприятия?

Во время подбора персонала — модель профессиональных компетенций является критерием отбора необходимых сотрудников, что значительно экономит время и средства, затрачиваемые на процесс подбора.
Во время обучения персонала — модель профессиональных компетенций служит основанием выбора того, чему обучать и как обучать. На основе имеющейся модели легко и просто сформировать запрос к обучению.
Во время аттестации персонала модель компетенции служит критериями оценки персонала.
Все эти критерии, созданные на основе модели профессиональных компетенций — и отбора, и обучения, и аттестации — не меняются на всех этапах работы с персоналом, прозрачны и понятны как сотруднику, так и руководителю.

Требования ФГОС СПО к результатам освоения основных профессиональных образовательных программ обозначены следующим образом: «Выпускник, освоивший программу подготовки квалифицированных рабочих, служащих (ППКРС), должен обладать профессиональными компетенциями, соответствующими видам деятельности», то есть обучающие техникума  осваивают в образовательном процессе трудовые функции и компетенции в соответствии с требованиями стандартов. Квалификация работников предприятия АО «Волжский трубный завод» определяется по Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. При практико-ориентированном обучении, дуальном обучении  на производственной практике участники  проекта достигают несколько целей:

1.   Участники мотивируются на обучение и достижение необходимого для компании уровня каждой компетенции.
2. Участники заинтересованы в применении и развитии освоенных трудовых действий и умений, так как понимают пользу от вложенных усилий (достичь необходимого уровня компетенции для продолжения профессиональной деятельности или построения желаемой карьеры).
3. Руководители имеют четкое представление, чему обучались  сотрудники,  практиканты техникума.
4. Руководство имеет возможность оценить эффективность вложенных в обучение персонала средств.
5. Руководители четко представляют, что можно требовать от сотрудников, от будущих рабочих (выпускников техникума).
6. Сотрудники четко представляют, что им необходимо делать для того, чтобы их работу оценивали положительно.
7. Руководители четко знают, как и по каким критериям проводить оценку или аттестацию персонала.
8. Сотрудники четко представляют, какие компетенции им необходимы для карьерного роста.
9. Во время обучения выявляются реальные и потенциальные перспективные сотрудники, практиканты техникума.
10. Достигается единство критериев на всех этапах работы с персоналом: отбора, обучения, продвижения и оценки (аттестации).

Инновационный потенциал системы профессиональных компетенций работников предприятия: 
1. Позволяет более четко направить образовательный процесс на конечные результаты

(результаты обучения должны быть описаны на языке профессиональных компетенций). 
2. Позволяет моделировать результаты образования как нормы его качества, ориентируясь при этом на конкретные запросы соответствующих сфер профессиональной деятельности. 
3. Способствует ориентации стандартов, образовательных программ на результаты формирования профессиональных компетенций ФГОС и предприятия и т. д. 

Термины систе́ма (от др.-греч. σύστημα — целое, составленное из частей, соединение) и компетенция (от латинского – соответствовать, подходить) позволяют связать понятие «система компетенций» – соединение подходящего, соединить требования ФГОС СПО к выпускнику Волжского  промышленно-технологического техникума и требования к квалификации работников предприятия АО «Волжский трубный завод», определяемые по Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

Техникум выпускает  станочника широкого профиля.  Завод же нуждается в компетенциях: станочника широкого профиля, оператора станков с программным управлением, резчика труб и заготовок, фрезеровщика, шлифовщика, резчика на пилах, ножовках и станках, заточника.  Совместная разработка и создание СКРП для выпускников техникума - будущих сотрудников завода позволит использовать систему как инструмент при подборе кадров для завода. СКРП соединяет возможности образовательного стандарта ФГОС СПО и необходимые для завода трудовые функции к обучаемым профессиям.

Договор о целевом обучении студентов техникума для Волжского трубного завода на основе дуального образования включает разработанную систему (СКРП) и определяет Предмет договора, который звучит как: «В соответствии с настоящим договором Гражданин обязуется освоить образовательную программу по профессии 151902.03 Станочник (металлообработка), а также компетенции, указанные в Системе компетенций работников АО «ВТЗ» (Приложение 1 к настоящему Договору), реализуемые Исполнителем, успешно пройти Государственную итоговую аттестацию по указанной образовательной программе и заключить трудовой договор (контракт) с Заказчиком, а Заказчик обязуется организовать прохождение практики в соответствии с учебным планом».

И пункт 2.3.  «Исполнитель вправе:

а) учитывать предложения Заказчика по формированию образовательных программ среднего профессионального образования, реализуемых Исполнителем, с учетом дополнительных требований Заказчика к уровню и качеству подготовки Гражданина (Система компетенций работников АО «ВТЗ») и (или) по внесению изменений в указанные образовательные программы»

Данный договор гарантирует трудоустройство всех выпускников участников проекта, а конкретно пункт договора звучит так: «…обеспечить в соответствии с полученной профессией и Системой компетенций работников АО «ВТЗ» трудоустройство Гражданина в период с даты получения Гражданином диплома и предоставления в ОКП АО „ВТЗ“ (не позднее истечения  30 дней с даты получения диплома) данных для составления резюме с приложением документов, предусмотренных ТК РФ, необходимых для трудоустройства по полученной профессии до истечения срока действия настоящего договора, при наличии  вакансии по указанной в п.1.1. профессии и пригодности к работе Гражданина по вышеуказанной профессии, устанавливаемой на основании результатов медицинского заключения.

В случае не предоставления в указанный выше срок документов, предусмотренных п.п. „д“ п.2.2., отказа дважды от заключения трудового договора на условиях, предложенных Заказчиком, согласно Системе компетенций работников ОАО «ВТЗ», Гражданин утрачивает преимущественное право, предоставляемое настоящим Договором, на трудоустройство у Заказчика. Преимущественное право на заключение трудового договора по полученной профессии с Заказчиком, на основании настоящего договора, предоставляется Гражданину однократно. По истечении вышеуказанного периода, при наличии у Заказчика вакансий по вышеуказанной профессии, Гражданин вправе претендовать на трудоустройство на общих основаниях».

Таким образом, мы понимаем, что  разработанная система компетенций позволяет при подборе кадров для завода использовать претендента по обозначенным трудовым функциям намного шире, чем при обозначении одной трудовой функции, которую определяет ФГОС СПО по профессии.

Анализ процессов формирования профессиональных компетенций, а также зарубежный опыт, позволяют выделить критерии качества подготовки конкурентоспособного специалиста:

• знания предметной области,
• коммуникативная культура,
• стремление к профессиональному росту,
• способность к рефлексии,
• развитие собственных базовых профессиональных компетенций.

А это, в свою очередь, предполагает целостное рассмотрение знаний (профессиональная компетентность), способностей решать проблемы (компетентность принятия решений) и способностей к взаимодействию (социальная компетентность) отдельного человека.

Профессиональная компетентность работника обеспечивает поведение, адекватное современным требованиям профессиональной деятельности и принятию качественных управленческих решений в сфере производства. 

Список литературы

1. Потемкин В. К. Профессиональная деятельность. Человек. Личность. Работник. СПб.: Инфо-да, 2009.
2. Потемкин В. К. Профессиональная мобильность персонала промышленных предприятий. СПб.: Инфо-да, 2009.
3. Слободской А. Л., Клементовичус Я. Я., Смирнова О. Д. Управление компетенциями: Учебное пособие. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003. 
4. Научная библиотека КиберЛенинка: http://cyberleninka.ru/article/n/professionalnye-kompetentsii-rabotnikov-krupnyh-promyshlennyh-predpriyatiy#ixzz3Oci7ohnP
5. Бурякова Елена, бизнес-консультант, бизнес-тренер, преподаватель МВА www.e-xecutive.ru
6. Федеральный государственный образовательный стандарт среднего профессионального образования по профессии 151902.03 Станочник (металлообработка).