Бинарное практическое занятие «Приём на работу»

Одним из приоритетных направлений организации учебного процесса в техникуме является использование активных форм обучения. К одной из таких форм относится бинарное практическое занятие. Ему отводится особая роль в формировании практических навыков в области управления.

Бинарное практическое занятие способствует проявлению творческого мышления студентов, активизации их познавательных способностей, адаптации к реальной действительности.

Бинарное практическое занятие в форме деловой игры – одна из активных форм обучения, на котором в результате практических упражнений и действий формируются и совершенствуются навыки, позволяющие студентам решать комплекс задач производственного характера, приобретать необходимые для специалиста умения.

Преподавателями техникума проведена бинарная практическая работа с элементами деловой игры «Приём на работу. Документирование трудовых правоотношений» по дисциплинам «Управление персоналом» и «Документационное обеспечение управления» со студентами специальности «Менеджмент (по отраслям)». Были поставлены следующие образовательные задачи: совершенствование практических действий будущих менеджеров по кадрам при приёме на работу, совершенствование навыков работы на персональном компьютере, совершенствование знаний по составлению и оформлению организационно-распорядительных документов по трудовым отношениям при приёме на работу, совершенствование навыков по оформлению данных документов.

Бинарное практическое занятие способствует обобщению и систематизации знаний по следующим темам: «Процесс приёма на работу», «Отбор кадров», «Документирование трудовых правоотношений», обоснованию оптимальных методик отбора кадров и выработки навыков по оформлению документов по трудовым отношениям при приёме на работу.

Выбор темы бинарного практического занятия в значительной мере обусловлен важностью такого этапа кадрового менеджмента, как приём на работу. Умение принимать на работу наиболее квалифицированные кадры является большим и довольно редким талантом, это наиболее ответственный этап управления персоналом организации, ошибки в этом вопросе обходятся слишком дорого, т.к. эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

Значимость выбранной темы обусловлена тем, что трудовые ресурсы являются одним из важнейших условий эффективного, динамично развивающегося предприятия. Качество человеческих ресурсов закладывается на стадии отбора персонала и зависит от требований, предъявляемых при приёме на работу. В основе успеха отбора персонала лежит высокая квалификация менеджеров по человеческим ресурсам.

HR менеджеры должны обладать специальными знаниями и навыками по оценке деловых, личных и социальных качеств кандидатов на вакантные места. Выбор методов отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, её важностью для организации, существующими традициями, организационной культурой и типом кадровой политики. HR-management представляет собой важную часть управления любой организацией, наряду с управлением материальными и финансовыми ресурсами. Однако по своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других ресурсов, и, следовательно, требуют особых методов управления.

Задачи деловой игры – научить студентов приёмам и методам отбора персонала, порядку организации кадровой работы, умению определять требования к поступающему на работу, определять, какие сведения о работнике являются наиболее важными, совершенствовать навыки работы на ПК, углублять знания по составлению и оформлению ОРД при приёме на работу.

В деловой игре были задействованы технические средства. Их использование носило двоякий характер. С одной стороны это обучающая цель – совершенствование навыков работы на персональном компьютере в профессиональной сфере, с другой стороны создание соответствующей активно-познавательной атмосферы. Применение технических средств было направлено на то, чтобы обработанная документная информация обладала свойствами полноты, достоверности, максимально отвечала запросам ее пользова­телей в части формы представления, оперативности и качества.

При проведении деловой игры преподаватели акцентировали внимание студентов на психологических особенностях отбора персонала: возможную субъективность оценок при приёме на работу, методы оценок психологических характеристик кандидатов, аккуратность и точность при заполнении документов по трудовым правоотношениям. При оформлении документов студентам было предложено обратить особое внимание на грамотность использования программных средств.

Таким образом, в ходе деловой игры отражены особенности формирования практических навыков студентов по оформлению организационно-распорядительных документов, развития профессиональной грамотности, воспитанию профессиональной заинтересованности и аккуратности, коммуникативных умений и вербальных форм общения.

В ходе деловой игры предусмотрено использование студентами авторской Рабочей тетради по дисциплине «Управление персоналом», авторского практикума «Методика проведения практической работы по составлению и оформлению организационно-распорядительных документов по дисциплине «Документационное обеспечение управления», наглядного материала в виде схем-плакатов «Процесс приёма на работу», «Процесс отбора персонала», инструкционных карт по проведению лабораторных практических занятий с образцами ОРД, тестов«Умение слушать», «Нервный человек», «Уверенность в себе», «Коммуникабельны ли вы?», ГОСТ Р.6.30 – 2003, технических средств обучения: ПК «Pentium» c программным обеспечением «Делопроизводство 2.5», «Кадры», «Тест Socionix».

Бинарный урок разделяется на этапы.

На первом, подготовительном этапе деловой игры преподаватели формируют группы, имитирующие деятельность отделов кадров конкретных предприятий с разными видами кадровой политики.

На занятиях по дисциплине «Документационное обеспечение управления» студентами изучаются Инструкции по Делопроизводству в Администрации Липецкой области, справочно-квалификационные справочники, примерные Положения: об отделе кадров, бухгалтерии, службе ДОУ, требования к документированию процессов движения кадров, виды документов, предъявляемые кандидатами при приёме на работу, документирование процесса приёма на работу.

Преподавателями назначаются начальник отдела кадров по результатам теста «Капитан? Рулевой? Пассажир?». Цель теста определить лидерские способности студента. На начальника отдела кадров возлагаются полномочия по формированию концепции отбора кадров, в соответствие с кадровой политикой данного предприятия, определённой преподавателем. Концепция деятельности должна быть формализована в подготовке Устава юридического лица, и пояснительной записки к нему, включающей описание функций предприятия и организационной структуры управления, а также численного состава персонала и организационной культуры предприятия, учреждения, организации. Составление текста пояснительной записки корректируется преподавателем; он предлагает оценить наличные трудовые ресурсы предприятия, потребности в персонале на предполагаемых вакантных местах и разработать конкретные мероприятия по удовлетворению потребностей в персонале.

В процессе подготовки к деловой игре изучаются процедуры, выполняемые кадровой службой при оформлении движения кадров, которые документируются посредством создания следующих основных документов: приказов по личному составу, личных заявлений работников предприятия, контрактов, представлений о переводе, графиков отпусков, докладных записок, актов. На данном этапе методом лекции-беседы раскрывается понятие документации, оформляемой в кадровой службе, куда входят документы различного функционального назначения: первичные учетные (например, личная карточка Т-2), распорядительные (приказ), личные (трудовая книжка), по социальному обеспечению (пенсионные) и т.д.

Обосновывается обязательность ведения кадровой документации при любой организационно-правовой форме юридического лица. Основанием документирования работ служат соответствующие общегосударственные нормативные акты: Трудовой кодекс Российской Федерации, Инструкция по ведению трудовых книжек и др. До студентов доводятся требования к составлению и оформлению соответствующих организационно-распорядительных документов.

Цель подготовительного этапа сформировать у студентов представление о типе кадровой политики предприятий ЗАО «Елецкие кружева», ОАО «Стоймаш», АО «ЛеМаз», ОАО «Ассоль», о порядке проведения кадровых мероприятий, о наличие вакантных мест, об оформлении основных реквизитов документов на ПК.

На подготовительном этапе определяются те студенты, которые будут задействованы в игре и круг осуществляемых мероприятий:

• ­состав отборочных комиссий отделов кадров и председатели комиссий, на которых возлагается роль координатора действий;
• ­претенденты на вакантные должности, в количестве по два человека на каждую – секретарь, менеджер, бухгалтер;
• ­работа комиссий по отбору персонала;
• ­порядок занятия вакантных должностей;
• ­легенды претендентов.

Члены комиссий должны быть готовы ответить на вопросы кандидатов о предприятии, режиме работы предприятия и рабочем графике на вакантном месте, определить размеры заработной платы для принимаемых сотрудников. Кандидаты составляют резюме в соответствие с выбранной легендой, которая составляется вместе с преподавателем. При составлении легенд участников игры необходимо обращать внимание на достоверность и реальность описываемых событий, на то, что соискатели на одну вакантную должность не должны иметь больших отличий в образовании и других компетенциях. Кандидаты определяют список документов, представляемых при приёме на работу.

Основанием приема на работу является заключенный письменно трудовой договор (контракт). Поступающий на работу пишет личное заявление с просьбой о приеме. При необходимости заполняется личный листок по учету кадров (или анкета) и составляется автобиография.

Прием на работу оформляется приказом по личному составу. В дальнейшем заполняется личная карточка Т-2 и вносится соответствующая запись в трудовую книжку работника. На специалистов и руководителей заводится личное дело.

На втором этапе проводится деловая игра «Отбор кадров».

Работа комиссий по отбору кандидатов начинается с того, что каждый начальник отдела кадров объявляет аудитории название предприятия, зачитывает пояснительную записку о работе предприятия, сообщает о типе кадровой политики, объявляет о наличие вакантных мест.

Для проведения отборочных мероприятий приглашаются кандидаты. С ними проводится предварительная отборочная беседа, в ходе которой члены комиссии знакомятся с резюме кандидата, предоставленными документами.

Каждому кандидату даётся 5 минут на выступление, в нём он должен отразить:

• мотивы, побудившие его принять участие в устройстве на работу;
• продемонстрировать профессиональную компетентность;
• рассказать о том, что нового и полезного он может принести организации.

Затем комиссия предлагает соискателю ряд тестов, в том числе тест для выявления личностно-деловых качеств «Socionix» на ПК.

Цели тестирования – выяснить качества кандидата, необходимые для занятия вакантного рабочего места, определить:

• личные характеристики кандидата;
• лидерские качества для руководящих должностей;
• наличие способностей, для рабочих мест, связанных с творческой работой и необходимостью иметь нетрадиционное мышление;
• степень мотивации к успеху;
• способность работать в команде.

Во время работы кандидата с тестами комиссия обсуждает квалификационные характеристики кандидата, выясненные в ходе предварительной беседы, впечатление, сложившееся о нём. Комиссия делает выводы о его профессиональной пригодности в соответствие с квалификационной картой.

Кандидат, заполнив тесты, и распечатав результаты теста «Socionix» на принтере, передаёт их отборочной комиссии и ожидает решения комиссии.

Сотрудники отборочных комиссий обсуждают личные качества кандидата, степень его соответствия предъявляемым требованиям, возможность вхождения в коллектив организации, предполагаемую скорость адаптации, необходимость переучивания.

Затем комиссия принимает решение:

А) отказать в прохождении дальнейших испытаний;

Б) просит кандидата подождать, для того, чтобы побеседовать с другим соискателем на должность;

В) пригласить кандидата для собеседования.

Для проведения эффективного собеседования члены комиссии должны руководствоваться некоторыми общими рекомендациями, которые сводятся к следующему:

• установление взаимопонимание с кандидатом и предоставление ему возможности чувствовать себя свободно;
• в ходе всего собеседования необходимо концентрировать внима­ние на требованиях к работе.
• нельзя оценивать по первому впечатлению, нужно получить всю информацию.
• собеседование должно носить структурированный характер, вопросы готовятся заранее и должны быть достаточно гибки для разных кандидатов.

 В беседе с кандидатом различают три компонента:

1. побуждение собеседника к разговору;
2. активное слушание собеседника;
3. формирование правильных выводов из услышанного.

В ходе собеседования преподаватель обращает внимание студентов на наглядный материал - «Схему факторов, учитываемых при приёме на работу». При проведении собеседования члены комиссии заполняют «Карту отбора претендентов при приёме на работу» в Рабочей тетради, для повышения объективности оценки кандидата.

По окончании собеседования кандидат удаляется для ожидания решения, а комиссия проводит открытое обсуждение качеств кандидата, отбирает наиболее важные критерии отбора и выносит вердикт.

Комиссия приглашает всех кандидатов для сообщения о своём решении. Кандидатам не прошедшим отборочных мероприятий комиссия даёт аргументированный отказ, с перечислением причин, по которым он не прошёл отборочных мероприятий.

Члены комиссии поздравляют кандидатов прошедших отбор с принятием их на работу и заключают с ними контракт. Сотрудники приёмной комиссии оформляют приказ о приеме на работу (о назначении) в соответствии с поданным заявлением, используя программы «Делопроизводство 2.5» и «Кадры»; оформляют трудовую книжку в соответствии с изданным приказом. Заводят личное дело специалиста. При составлении документов по трудовым правоотношениям студенты пользуются Инструкционной картой практического занятия по теме «Документирование правовых правоотношений».

Преподаватели следят за тактичностью действий членов комиссии по отношению к соискателям.

Преподаватели направляют работу членов отборочных комиссий, проверяют правильность выводов по оценке кандидатов, следят за полнотой аргументов в ходе обсуждения кандидатур, напоминают о необходимости мотивировать и обосновать отказ от приёма на работу, направляют действия студентов по использованию программного обеспечения при составлении документов на ПК с проверкой правильности их оформления.

Третий этап деловой игры - самооценка полученных на занятии навыков.

На данном этапе деловой игры оцениваются подходы, применяемые при отборе претендентов на замещение вакантных должностей. Этап осуществляется с помощью теста «Оценка кандидата на рабочее место», отражённого в Рабочей тетради.

Заключительная часть занятия включает, прежде всего, подведение итогов занятия.

Преподаватель сообщает ключ к тесту «Оценка кандидата на рабочее место» и просит студентов провести самооценку и сделать выводы о степени овладения ими навыками по отбору персонала и оформлению документов по трудовым правоотношениям.

Преподаватели сообщают, насколько достигнуты цели урока, подводят итоги занятия, выставляют оценки с комментариями, указывая достигнутые успехи студента, а также недостатки и допущенные ошибки в составлении и оформлении документов. Отмечаются наиболее активные студенты. Преподаватели подчёркивают, каких целей не было достигнуто и почему, намечают пути преодоления пробелов в знаниях и умениях студентов. Делается общий вывод о положительных и отрицательных сторонах работы группы.

В результате бинарного урока студенты закрепляют теоретические знания по отбору кадров, формируют и совершенствуют практические умения и навыки по составлению различных видов документов.

Деловая игра раскрывает студентам содержание кадровой работы на предприятии. Следствие игры - умение вести себя в трудной ситуации, овладение инструментами анализа компетенций кандидатов на рабочие места. В ходе деловой игры студенты учатся проводить тестирование и собеседование при отборе персонала на работу, применять психологическое тестирование, проводить предварительную отборочную беседу, беседу по найму, правильно оценивать кандидатов, инструктировать испытуемых, осуществлять контроль выполнения заданий, интерпретировать результаты и подводить итоги тестирования, составлять документы по трудовым правоотношениям, правильно оформлять заявление о приёме на работу, резюме, приказ о приёме на работу, трудовой договор контракт, трудовую книжку, личное дело.

Деловая игра развивает свободу решений и действий студентов, альтернативное мышление, аналитические способности, коммуникативные навыки и умения; навыки решения проблем, максимально приближенных к реальной ситуации, навыки работы с ПК.

Деловая игра учит студентов делать непростой выбор и объяснять его с научной и человеческой точек зрения, показывает социальную зрелость, готовность молодых людей с сознательной профессиональной деятельности.

Итоги практического бинарного занятия показывают заинтересованность студентов в игровой форме освоения материала, привлечение самостоятельного мышления для получения знаний, совершенствования умений и навыков.

Опыт показывает, что многие из выпускников техникума связали свою профессиональную деятельность с делопроизводством и работают на должностях: заведующий канцелярией суда, делопроизводитель службы судебных приставов, начальник или инспектор отдела кадров юридического лица, органов местного самоуправления и др.